Pro потолок
Поиск
Феномен стеклянного потолка
Феномен стеклянного потолка: нерешенная проблема
Феномен стеклянного потолка: нерешенная проблема
Термин «стеклянный потолок» впервые появился в журнале Wall Street Journal в 1985 г. для описания препятствий, которые мешают женщинам занимать высшие должности в корпоративной иерархии.
В 1995 г. десять лет спустя, женщины составляли 46,5 % от общего числа американских работников и всего 8 % – топ-менеджеров страны.
Недавно консалтинговая фирма Booz Allen Hamilton, которая ведет статистику увольнений генеральных директоров американских компаний, выяснила, что в 1998 г. женщины составили 0,7 % из них, как и в 2004 г. В период между этими датами цифры менялись, но, по заявлению фирмы, можно утверждать, что «показатель очень низкий и не растет».
Источник:
Women in business, The Economist, 21 July 2005. См. также [4].
Следующая глава
6.1.1. Феномен сопротивления С момента появления систематизированного управления стратегиями внимание практиков и обучающихся было сконцентрировано на двух аспектах. Первый — это логика и методы анализа стратегий (формулирование стратегий), второе — проектирование
Управленческий феномен Если ты не умеешь управлять своими действиями, своими отношениями, людьми, которые тебя окружают, ситуациями в которых ты находишься, значит, тебя нет. Хотя, конечно, каждый из нас управляет собой в той или иной степени. Высший талант менеджера —
169. Почему большинство бизнес-гуру – американцы? Может, это такой же феномен их культуры, как и Голливуд? Ведь, скажем, европейских или азиатских гуру значительно меньше Этому есть простое объяснение: маркетинг появился в США. Все по Трауту. Ты – первый, и это многое
Глава 29 Оплата услуг как методологический феномен В самый долгожданный момент, когда оправдание баланса близилось к завершению, с собственным капиталом возникли неувязки. Они выявлялись в ходе следующих рассуждений.Любое некомпенсируемое событие, мыслили бухгалтеры,
Глава 3 Верификационизм как феномен преимущественно XIX века «Доисторическое прошлое» методологии экономической наукиМежду методологическими работами экономистов XIX и XX вв. (в последнем случае точнее будет сказать: тех, кто писал в последние 40 лет XX в.) существует
Глава 4 Фальсификационизм как феномен исключительно XX века Ультраэмпиризм?В 1938 г. вышла в свет книга Теренса Хатчисона «Значение и основные постулаты экономической теории», и вместе с ней методологический критерий опровержимости Поппера в явном виде стал
1. Феномен процента Выше было показано, что временное предпочтение является категорией, присущей любому человеческому действию. Временное предпочтение проявляет себя в феномене первоначального процента, т.е. скидки на будущие блага по сравнению с
1. Проблема Руководитель хочет построить дом. Существует много способов, как это сделать. С точки зрения руководителя каждый из них обладает определенными преимуществами и недостатками относительно использования будущего здания, а также определяет различный
«Феномен Синицына» Психоанализ трейдера – миллионера, уволенного из МАГов. Возможно, он воплотил сокровенную мечту каждого частного инвестора – когда-нибудь начать жить на доходы от собственной биржевой торговли. И жить хорошо! Да, теперь он зарабатывает до нескольких
Глава 1. Российский крупный бизнес как экономический
Победа, как феномен во времени В азартных играх каждое событие не зависит от предыдущих, что делает возможным расчет вероятности происходящих событий. Происходящее на фондовом рынке, напротив, тесно связано с предыдущими событиями, поэтому теория вероятности для
Проблема Теперь давайте метнем следующий дротик. На этот раз он попадет в центр квадрата, в область capi. Относится ли решение этой проблемы к вашим обязанностям? Да. Проблема находится в моем квадрате ответственности.У вас есть полномочия, власть и влияние? У вас есть
Проблема Летом 2009 года, когда мы занимались разработкой идеи, на которой в итоге остановились, люди практически не покупали недвижимость. Цены катастрофически упали, количество случаев обращения взыскания росло невероятными темпами, а строительная индустрия на время
3. Отсутствие «стеклянного потолка» Одним из препятствий для женщин в корпоративном мире является так называемый «стеклянный потолок» – невидимый барьер, преграждающий им путь по карьерной лестнице только потому, что они женщины.В мире инвестирования не имеет
Феномен «Прихватизации» Бизнес, основанный на коррумпированности российских властных структур, масштабно раскрылся в ходе приватизации. Это только на первый, поверхностно-непосвященный взгляд кажется, что чиновничья стезя скучна и ограничена частоколом параграфов,
Глава 6 Феномен античности Ветер от стен Илиона привел нас ко граду киконов, / Исмару; град мы разрушили, жителей всех истребили. / Жен сохранивши и всяких сокровищ награбивши много, / Стали добычу делить мы, чтоб каждый мог взять свой участок. Гомер. Одиссея. IX. 39–42 Греки
econ.wikireading.ru
«Стеклянный потолок» — иллюзия или реальность?
Когда речь заходит о лидерах в мире политики или бизнеса, в нашем сознании сразу возникает образ преуспевающего мужчины, уверенного в себе руководителя, бизнесмена на все сто. Да-да, женщины тоже строят карьеру, поднимаются наверх, но образ женщины-лидера – это скорее исключение, пример возможного полного равноправия. Политика и бизнес не терпят различия полов, есть определенные правила игры, которые должны соблюдать участники, а если ты не способен играть по этим правилам, то лучше не начинать. Хотя если говорить о методах игры, они существенно отличаются у мужчин и женщин…
Термин «стеклянный потолок» был введен американскими социологами в начале 1980-х для описания невидимого барьера, ограничивающего продвижение женщин по служебной лестнице. Это своеобразная форма дискриминации: на словах она отрицается, но на деле преодолеть ее женщинам и представителям меньшинств, практически невозможно. Сейчас ситуация немного изменилась, но во многих профессиональных сферах предубеждение против женщины-руководителя осталось.
Женщина в бизнесе — явление особое. Общественные стереотипы отводят ей подчиненную, обслуживающую роль, в то время как мужчины воспринимаются как господствующий, более агрессивный пол. Напористое поведение в бизнесе ценится выше, потому что напористый – значит активный, быстрый, жесткий. Считается, что мужчины более склонны к директивному и авторитарному стилю, он эгоцентричны и ценят, прежде всего, выгоду для себя. Тогда как женщинам приписывается большая демократичность и ориентация на мнение коллектива. Именно поэтому, кстати, очень много женщин-руководителей работают в сфере HR. В других же сферах выбиться в лидеры ей зачастую сложнее.
Проблему «стеклянного потолка» описал американский психолог Гарри Левенсон в журнале «American Psychologist». По его мнению, «ориентация мужчины описывается как проникновение и напор в противовес женской ориентации на обволакивание и окружение. Вся психология лидерства представляет собой противопоставление агрессивной тактики и господства, с одной стороны, и беспомощности, зависимости и жертвенности, с другой». Но согласно древнекитайской пословице «сильное погибает первым, слабое, выживает» - и ситуация, когда женщина, внешне мягкая и зависимая, переигрывает в бизнес-ситуация жесткого и быстрого мужчину вполне вероятна. Но принято считать, что если руководитель, добившийся успехов, — женщина, то она обладает мужским характером.
Борьба за стеклом
Стереотипное мышление влияет не только на то, примут или не примут женщину на работу, но и на ее дальнейшую карьеру и оценку ее работы. То есть можно показать себя железной леди, но при равных результатах шансы на повышение у мужчины выше.
Социальные нормы и укоренившиеся представления часто приводят к тому, что женщины сами отказываются от руководящих постов в пользу «тихой гавани». Ведь помимо всего прочего, ей придется доказывать, что этой должности она достойна не меньше, чем конкуренты-мужчины. Так, главная героиня романа Артура Хейли «Сильнодействующее лекарство», говоря о возможностях продвижения в фармацевтической компании, отмечает: «Я поняла, что в своей работе мне недостаточно быть наравне с мужчинами. Мне нужно быть лучше их. В настоящий момент деловой мир похож на частный мужской клуб. К каким только средствам ни приходится прибегать женщине, чтобы пробиться».
Однако у женщин в этой борьбе есть важные психологические преимущества. В процессе развития мужчины оказываются достаточно уязвимыми физически и более чувствительными к стрессу, а женщины имеют большую продолжительность жизни, лучше справляются со стрессом, реже болеют, по характеру более открыты и экспансивны.
Данные многих исследований опровергают мнение, будто женщинам свойственны худшие способности и умения, а также более низкая мотивация. Женский стиль руководства оценивается как более теплый в межличностных отношениях и при первом контакте с подчиненными. Женщины-руководители обладают уникальными качествами, которых мужчины лишены или которые им требуется еще развивать. Часто мужчины увольняются с руководящих постов из-за недостаточной восприимчивости в отношениях с подчиненными, в то время как женщин больше хвалят за их взаимодействие с персоналом. Женщины-руководители более общительны, и их лучше понимают благодаря ясности их позиции. Наиболее значимым качеством, присущим женщине, является обязательность, единство слова и дела, что очень важно в работе руководителя. По своей природе женщина может не выполнить дело к определенному сроку, но зато постарается довести его до конца, а не бросить при возникновении трудностей. У деловой женщины есть преимущество — она умеет вовремя остановиться. Мужчина обычно неудержимо стремится к цели, но временами горизонт слишком далек, а цели бывают ошибочными, всякая остановка задевает его самолюбие, а упорствуя в борьбе, он может быстро выдохнуться.
У женщины несколько иная тактика. Ведь всем известно, что «отступить не значит проиграть». Если дело не идет, женщина не станет торопиться, остановившись на время, она будет исподволь копить силы и изыскивать более эффективные средства для «наступления».
www.wday.ru
Миф или реальность: существует ли в России стеклянный потолок?. Фото
Результаты исследования нас поразили. В период с августа по сентябрь 2017 года мы опросили более 1000 представителей топ-менеджмента и менеджмента российских и международных компаний. Как женщины (65% респондентов), так и мужчины анонимно — а поэтому, надеемся, максимально честно — ответили на вопросы о том, отдают ли компании предпочтение сотрудникам или кандидатам по гендерному признаку и влияет ли половая принадлежность на карьеру и самосознание работников.
63% опрошенных нами женщин признаются, что чувствуют ограничения в карьере из-за традиционной социальной роли и необходимости уделять больше времени семье. Мой опыт совмещения карьеры топ-менеджера и семейной жизни подтверждает, что наличие супруга и детей действительно накладывает ограничения на женщин, даже в совершенстве владеющих искусством тайм-менеджмента. Когда в 2001 году меня пригласили занять пост гендиректора компании в Швеции, у меня был совсем еще маленький ребенок — и это был нелегкий опыт: каким бы драйвом ни заряжала работа, каких бы положительных эмоций она ни приносила, не видеть ребенка месяцами тяжело.
В современном обществе, несмотря на активную пропаганду равного распределения «домашних» обязанностей между мужчиной и женщиной и популяризацию партнерских браков, воспитание детей все же негласно остается задачей женщины. Мужчины не часто готовы включаться в решение домашних проблем, так как не всегда в полной мере способны оценить объем ресурсов, затрачиваемых женщиной на воспитание детей и прочие заботы. Наше исследование это только подтверждает: 68% респондентов мужского пола не считают, что роль хозяйки накладывает на женщину карьерные ограничения.
После Швеции я много лет работала в Москве, а муж оставался в Санкт-Петербурге. Мы вынуждены были поддерживать так называемый commuter marriage, однако при этом воспитание ребенка со всеми вытекающими – школы, кружки, домашняя работа – оставалось на мне.
Когда появилась возможность сделать следующий шаг по карьерной лестнице, передо мной встала серьезная дилемма. Я понимала, что повышение и переезд в другую страну дадутся мне слишком сложно, ведь с ребенком снова останусь я — а точнее няни, пока я буду в многочисленных командировках. Мои подруги — топ-менеджеры, в аналогичной ситуации решившиеся на этот шаг, имели какую-то «подушку безопасности»: у них либо был муж, который не работал и взял на себя воспитание детей, либо просто не было детей.
Я не знаю ни одного случая, когда в семье, где оба супруга строят неплохую карьеру, воспитанием детей занимался бы мужчина. Зато знаю много семей, в которых занятая на работе мама берет на себя весь объем обязанностей по воспитанию детей. Безусловно, стало немного проще благодаря развитию в последние годы гибких форм занятости: технологии удаленной работы уже сейчас облегчают жизнь женщинам, которые совмещают традиционную социальную роль «хранительницы очага» с успешной карьерой. Согласно нашему опросу, 68% женщин и 72% мужчин считают, что женщинам стало легче делать карьеру из-за возможности работать из дома или по гибкому графику.
Но может, стеклянный потолок – проблема не только распределения обязанностей внутри семьи, но и следствие реально существующей предвзятости по отношению к женщинам-карьеристкам, которую не всегда замечают и в которой не всегда признаются? Треть опрошенных женщин (31%) помнят случаи, когда им отказывали в должности по гендерному признаку еще на этапе собеседования; а 38% мужчин признались, что когда-то сознательно отказывали кандидату-женщине. Почти половина женщин, 44%, также вспомнили, как при продвижении по службе предпочтение отдавалось их коллегам-мужчинам с сопоставимыми квалификацией и опытом.
Зарплатные ожидания у женщин тоже занижены: только 35% женщин уверены, что их доход соответствует доходу коллег-мужчин, находящихся на одном уровне с ними. У мужчин иное видение ситуации: свою зарплату считают равной с находящимися на аналогичной позиции женщинами 71% респондентов. Тем не менее, наша практика показывает, что мнение о том, что мужчинам будут платить более высокую, чем женщинам, зарплату на одной и той же должности, ошибочно. Если два кандидата с аналогичными навыками, опытом и личными качествами претендуют на одно место, едва ли их зарплаты будут отличаться.
При этом стоит отметить, что обе аудитории сошлись на том, что для настоящего лидера пол не имеет значения: так считают 66% женщин и 74% мужчин.
Ограничения, накладываемые на женщину ее традиционной социальной ролью, все еще остаются незаметны для мужчин и очень ощутимы для женщин. И даже не смотря на юридическое равноправие полов в большинстве стран, фактически каждая женщина рано или поздно делает выбор. Либо жить работой, но жертвовать чем-то другим, либо остановить движение по карьерной лестнице в угоду семье. В этом – а не в мнимых заговорах компаний, дискриминирующих женщин – именно в этом, на мой взгляд, в первую очередь и проявляется стеклянный потолок. Изменится ли эта ситуация — покажет время.
www.forbes.ru
«Стеклянный потолок»: преграды на карьерном пути для мужчин и женщин
Очень многие менеджеры, почти большинство, мечтают сделать карьеру, добиться определенной должности и занять видное место во внутренней иерархии компании. Но получается это далеко не у всех. И дело тут не в отсутствии желания, амбиций, навыков, а во внешних причинах – вас просто не пускают наверх чьи-то предубеждения и стереотипы. «Стеклянный потолок» - термин американского менеджмента, введенный в начале 1980-х годов для описания невидимого барьера, ограничивающего продвижения по служебной лестнице. В ноябре 2011 года «Агентство Контакт» провело исследование на эту тему, призванное выяснить причины возникновения такого явления, а также те позиции, которые становятся «стеклянным потолком» для менеджеров различных отраслей.
Статистика
В исследовании приняли участие 168 респондентов. 47,8% из них – женщины, а 52,2% - мужчины. 67,2% опрошенных работают в отечественных компаниях, а 32,8% - в западных.
Отрасли:
Гендерный вопрос
Но дело не в том, что «стеклянный потолок» препятствует карьерному продвижению, а в том, что он гораздо сильнее ощущается женщинами, чем мужчинами. И если мужчине помешать получить желанную позицию могут помешать отсутствие компетенций, нужного опыта или связи успешного кандидата, то женщине не помогут даже отличные навыки и умения, слишком сильно предубеждение, хотя на словах в компаниях его не существует в принципе. Согласно данным исследования, большинство женщин-респондентов, занимающие позиции более высокого уровня в настоящий момент времени, достигли их не в рамках данной компании, а на предыдущих местах работы. На свое настоящее место они уже пришли с такой должностью. 12,7% женщин (из 100% женщин-респондентов) потребовалось шесть лет для того, чтобы занять позицию «директора» (от «руководителя департамента») в рамках одной компании. 28,3 % женщин потребовалось около четырех лет для того, чтобы занять позицию «руководителя департамента» (от «старшего специалиста»/ «менеджера»).
Мужчины-респонденты совершали переход на более высокую позицию в рамках одной компании не только чаще, чем женщины, но и за более короткий срок. 4,8% мужчин (из 100% мужчин-респондентов) удалось построить свою карьеру, начиная с позиции «специалиста» и заканчивая «генеральным директором» примерно за шесть лет. 32,% достигли позиции «руководителя департамента» от «старшего специалиста»/ «менеджера») за два года. 19,7% мужчин получили должность «директора» (от «руководителя департамента») уже через полтора года работы.
Как мы видим, в среднем мужчины движутся по карьерной лестнице в два раза быстрее, чем женщины. Мария Силина, руководитель департамента «Подбор персонала для рынка товаров народного потребления», «Агентство Контакт»: «Проблема дискриминации женщин при продвижении вверх по карьерной лестнице действительно существует. Если в западных компаниях она стоит менее остро, в силу того, что их головной офис, как правило, контролирует этот вопрос и все отделения компании несут за это ответственность, то в отечественных компаниях эту проблему можно считать наиболее актуальной».
Интересный факт: 3,2% всех респондентов работают в компании более 10 лет, и это только женщины, а большинство дам (58,9%) от пяти до восьми лет.
Еще один важный момент, а кому будет отдано предпочтение, если в компании освободиться руководящая позиция, при всех равных компетенциях кандидатов? И здесь данные неутешительны для представительниц прекрасного пола – почти всегда компании предпочтут видеть на этом посту мужчину.
Но при этом 55,1% респондентов сообщили о том, что в их компаниях равное соотношение мужчин и женщин, 30,4% - что в их компании большинство составляют мужчины, 14,5% - что в их компании женщин больше.
Карьерные стратегии
Как видно из диаграммы, большинство респондентов предпочитают лишь один раз сказать начальнику о своем желании расти вверх по карьерной лестнице. Видимо, дальше уже он должен предпринять следующие шаги. Но вообще из данных видно, что подавляющая часть респондентов будет словами, а не делами показывать свою готовность к карьерному росту. Может быть, потому что именно такой подход сегодня нам демонстрирует рынок и сами руководители? Им нет дела до реального результата человека, они ориентируются на то, как он подает себя, свои знания и свою работу.
Мария Силина: «Нельзя сказать, что какую-либо из указанных стратегий поведения с целью карьерного продвижения можно считать единственной правильной. Наиболее оптимальным будет их комплексное использование. Хотя, не стоит забывать, что при разработке той или иной стратегии поведения необходимо ориентироваться на своего руководителя и существующую между вами форму отношений. Благодаря этому можно выбрать наиболее подходящие способы воздействия на начальство. В процессе беседы с руководителем не стоит задавать абстрактных вопросов (например, «когда у меня будет повышение?»), сформулируйте свои пожелания более четко и аргументируйте, почему они должны быть реализованы. Вопрос может выглядеть следующим образом - «Что мне надо сделать для того чтобы меня повысили?», «Какой объем задач мне необходимо решить и какого уровня сложности должны быть эти задачи?» Таким образом, вы демонстрируете не только свое желание карьерного роста, но и осознание того, что вы готовы работать для того, чтобы достичь желаемого профессионального уровня. Кроме того, чем четче будет сформулирован ваш вопрос, тем более точный ответ вы можете на него получить. Самореклама – это неотъемлемая часть стратегии при желании карьерного роста, особенно если вы претендуете на руководящую позицию. Эффективный топ-менеджер всегда должен уметь себя рекламировать».
«Стеклянный потолок»
Почему же возникает «стеклянный потолок»?
Сами респонденты оценивают причины следующим образом:
«Я практически не знаю случаев перехода с позиций коммерческого директора или директора по маркетингу на позицию гендиректора. Почему-то именно генеральных директоров всегда набирают извне…»
«В новых, быстрорастущих компаниях всегда больше возможностей для проста, чем в больших бюрократических структурах…»
«С развитием рынка «стеклянный потолок» становится все более стабилен и пробить в нем дыру становится все сложнее…»
«Западные компании более тщательны в первоначальном отборе на топовые позиции и они рассматривают как женщин, так и мужчин по единым требованиям. В российских компаниях, к сожалению, отдают предпочтение мужчинам и родственникам…»
Какие позиции становятся «стеклянным потолком» для респондентов?
А как распределились данные по отраслям и компаниям?
Потолок «директор»
- ТНП
- Торговля
- Производство/Машиностроение/Инжиниринг
- Реклама и медиа
Преимущественно в данных отраслях, в отечественных компания численностью от 200 до 600 человек.
Потолок «Руководитель департамента»
- Производство/Машиностроение/Инжиниринг
- Реклама и медиа
Преимущественно в данных отраслях, в отечественных компания численностью от 100 человек.
Потолок «менеджер»
- Торговля
- Разведка недр и сырья
- Производство/Машиностроение/Инжиниринг
Преимущественно в данных отраслях, в западных компания численностью от 1000 человек.
Потолок «старший специалист»
Преимущественно в данных отраслях, в западных компания численностью от 600 человек.
Мария Силина: «Я не считаю, что позицию генерального директора можно считать карьерным потолком, ведь каждому человеку всегда есть, куда расти. В зависимости от того, как вы видите свою перспективу развития, вы понимаете, какие навыки вам необходимо развивать и какие связи стоит нарабатывать. Например, с позиции генерального директора небольшой компании можно перейти на позицию генерального директора или исполнительного директора более крупной международной компании. Кроме того, существует и еще один путь развития – расширение своей компании, а увеличение объема бизнеса всегда приводит к необходимости наработки новых компетенций. Разумеется, чем более высокую позицию человек занимает на данном этапе времени, тем тяжелее ему осуществлять дальнейший переход, ведь на каждой последующей карьерной ступени растет и уровень твоих конкурентов, в то время, как число таких вакансий уже значительно меньше, чем на начальных этапах построения карьеры».
Благодарим «Агентство Контакт» за предоставленные материалы
Фото: pixabay.com
www.e-xecutive.ru
